针对网约配送员与平台之间是否存在劳动关系，最高法典型案例给出了否定答案。
5月26日，人力资源和社会保障部、最高人民法院联合发布了6起新就业形态劳动争议典型案例，涉网约货车司机、网约配送员、网络主播、网约家政服务人员等群体。
近年来，随着互联网平台经济迅速发展，新就业形态劳动者劳动保障权益维护等问题受到社会广泛关注。比如，网约配送员与平台企业之间是否存在劳动关系？前述一起典型案例为此释法指出，因平台企业和网约配送员双方之间的人格从属性、组织从属性较弱，不完全符合确立劳动关系的情形，不足以认定劳动关系。
案情显示，徐某于2019年7月5日从某科技公司餐饮外卖平台众包骑手入口注册成为网约配送员，并在线订立了《网约配送协议》。从事餐饮外卖配送业务期间，公司未对徐某上线接单时间提出要求，徐某每周实际上线接单天数为3至6天不等，每天上线接单时长为2至5小时不等。平台按照算法规则向一定区域内不特定的多名配送员发送订单信息，徐某通过抢单获得配送机会，平台向其按单结算服务费。出现配送超时、客户差评等情形时，平台核实情况后按照统一标准扣减服务费。2020年1月4日，徐某向平台客服提出订立劳动合同、缴纳社会保险费等要求，被平台客服拒绝，遂向仲裁委员会申请仲裁。
为此，徐某请求确认其与某科技公司于2019年7月5日至2020年1月4日期间存在劳动关系并支付解除劳动合同经济补偿。经仲裁委员会裁决：驳回徐某的仲裁请求。
仲裁委员会认为，本案中，徐某与某科技公司均具备建立劳动关系的主体资格。从用工事实看，平台对徐某上线接单时间、接单量均无要求，徐某能够完全自主决定工作时间及工作量，因此，双方之间人格从属性较标准劳动关系有所弱化。
与此同时，虽然徐某依托平台从事餐饮外卖配送业务，但某科技公司并未将其纳入平台配送业务组织体系进行管理，未按照传统劳动管理方式要求其承担组织成员义务，因此，双方之间的组织从属性较弱。
基于此，仲裁委员会认为，虽然某科技公司通过平台对徐某进行一定的劳动管理，但其程度不足以认定劳动关系。
近年来，网约配送员成为备受社会关注的群体，如何维护好其劳动保障权益也频频引发舆论热议。最高法在案例典型意义中指出，在网约配送行业中，平台企业对网约配送员存在多种组织和管理模式。在类似本案的模式中，平台向非特定配送员发送订单信息，不对配送员的上线接单时间和接单量作任何要求，但与此同时，平台企业制定统一的配送服务规则和服务费结算标准，通过设定算法对配送员的配送行为进行控制和管理，并将配送时长、客户评价等作为结算服务费的依据。
对此，《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）明确不完全符合确立劳动关系的情形，并指出相关部门应指导企业与该类劳动者订立书面协议、合理确定双方权利义务，逐步推动将该类劳动者纳入最低工资、休息休假等制度保障范围。
最高法表示，在仲裁与司法实践中，应在区分各类情形的基础上分类保障劳动者合法权益，并积极推动完善相关法律政策，进一步畅通劳动者维权渠道，充分实现平台经济良性发展与劳动者权益保护互促共进。
